서론
1. 연구의 필요성
간호·간병통합서비스는 새로운 입원간호서비스 정책으로 간호사, 간호조무사의 확충을 통하여 입원간호서비스에 필요한 모든 서비스를 병원에 고용된 인력을 통하여 제공하는 혁신을 가져왔다[1,2]. 따라서 본 서비스에 참여하기 위해서는 간호사를 비롯한 제공인력의 추가 고용이 선결조건인데, 이러한 추가적인 인력고용에 대한 보상을 위하여 간호간병료는 기존의 입원료에 비교하여 1.5~1.8배 높은 수준으로 설정하여 유인을 제공하고 있다[3]. 하지만 간호·간병통합서비스를 실질적으로 운영하는 의료기관에서는 간호업무량과 업무특성을 고려하지 않고 환자수 기준을 적용하기 때문에 제공인력의 업무부담이 반영되어 있지 않다는 의견이 존재한다. 현행 간호간병료의 수가가 제공인력의 원가를 적절히 보전하도록[3] 설정되어 있는지 실증적으로 분석해야 할 필요가 있다. 이를 위해서는 간호·간병통합서비스의 제공인력의 임금수준을 파악하여 정확한 간호간병원가를 산정하는 것이 선행되어야 한다.
안정적인 간호인력을 확보하기 위해서는 간호인력에 대한 적정임금수준과 보상체계를 마련하는 일은 필수적이다. 의료시장의 경우 일반적으로 인력에 대한 수요독점이 존재하며 이에 따라 간호사를 비롯한 의료기관 종사자의 경우 병원간호사를 대상으로 보상의 종류에 대한 상대적 중요도를 평가한 연구에서 사회적 보상, 금전적 보상, 보상적 보람 중 금전적 보상에 대한 중요도가 가장 높은 것으로 나타났다[4]. 또한 금전적 보상 중요도와 재직의도는 음의 상관관계가 나타나 금전적 보상에 대한 중요도가 높다고 인식하는 간호사의 경우 이직의도가 증가하는 것으로 조사되었다[4]. 즉, 금전적 보상이 충족이 되어야 간호사의 근속의도가 증가할 수 있음을 의미하므로 간호사를 대상으로 한 금전적 보상체계에 대한 전반적 검토와 보완이 필요함을 시사한다. 이를 위해서는 현 간호사를 대상으로 한 임금체계를 자세히 분석하는 연구가 요구된다. 특히 간호·간병통합서비스는 향후 한국의 보편적 입원서비스 체계로 확대되어갈 모형으로 해당 제도에 근무하는 간호인력에 대한 임금수준을 분석하는 기초연구가 필요하다. 간호사와 간호조무사의 임금구조를 파악하는 것은 간호간병원가 산정의 근거자료로 매우 중요하다. 향후 아급성기 환자들을 대상으로 제도가 확대될 가능성과, 임상현장에서의 요구를 반영하는 다양한 배치수준의 개발은 지속적으로 요구될 것이다. 이때 간호사와 간호조무사 스킬믹스를 고려한 배치수준에 대하여 적절한 수가를 산정하기 위해서는 직종별 임금차이에 대한 객관적 자료가 필요하다. 그러나 현재 간호·간병통합서비스병동에 근무하는 직종의 임금을 체계적으로 분석한 연구가 부족한 상황이며, 간호·간병통합서비스 제공인력별 임금결정요인을 분석함을 통하여 현행 배치모형에서 간호·간병통합서비스 인력고용과 임금수준이 관련 변수별로 어떠한 차이를 가져오는지를 확인하고, 이를 기반으로 간호간병원가 산정 시 근거자료를 생성할 필요가 있다.
연구방법
1. 연구설계
본 연구는 국민건강보험공단에서 수집한 2019년 간호·간병통합서비스 인건비 조사표를 이용한 이차자료연구이다.
2. 자료원과 자료수집
본 연구는 국민건강보험공단에서 수집한 2019년 간호·간병통합서비스 인건비 조사표를 이용하였다. 인건비조사표는 간호·간병통합서비스병동 제공인력의 인건비와 임금 정보에 대한 조사표로 국민건강보험공단이 간호·간병통합서비스의 성과평가를 위하여 조사한 통계자료이다. 인건비 조사표에서 조사한 변수로는 인구 사회학적 특성(성, 연령), 제공인력 직종, 고용형태, 파견 여부, 근무 형태, 총 경력, 현병원 경력, 월 소득이 있다. 일반적으로 보건의료직종의 경우 인적자본의 특성뿐만 아니라 속해있는 의료시장의 특성, 소속기관의 특성에 의해 영향을 받는다. 따라서 간호사와 간호조무사 개인이 속한 인적 속성 뿐만 아니라 기관의 특성을 추가하기 위하여 동 기관에서 조사한 2019년 간호·간병통합서비스 기관지정현황 조사표를 사용하여 기관특성을 매칭하였다. 연구에서 사용된 자료는 비공개자료로 국민건강보험공단에 연구목적으로 자료제공에 대한 공문을 제출한 뒤 자료 사용에 대한 허가를 받아 최종적으로 자료를 제공받았다.
3. 연구대상
본 연구의 대상자는 간호·간병통합서비스에 참여하는 기관에 재직 중인 간호사, 간호조무사이다. 2019년 간호·간병통합서비스 인건비 조사표를 통해 조사된 임금자료는 총 21,563건이었으나 아래의 선정기준과 제외기준을 고려하여 최종적으로 분석대상을 선정하였다.
1) 선정기준
1) 간호·간병통합서비스 병동에 재직 중인 자
2) 주 40시간 이상 근로한 자
3) 12개월 이상 근무한 자
2) 제외기준
1) 1년간 근무 병동의 변동이 있었던 자
2) 1년간 근무 형태의 변동이 있었던 자
3) 직급이 수간호사인 자
4) 2019년 최저월급 기준 미만인 자
4. 연구변수
본 연구에서 사용한 변수는 Table 1과 같다. 종속변수는 간호·간병통합서비스 제공인력의 월평균 급여인 임금이다. 2019년 1년간의 연봉을 12개월로 나누어 산출된 수로 백만원을 단위로 사용하였다. 일반적으로 월급과 같은 단위가 큰 변수의 경우 정규분포가 아닌 치우친 분포를 보인다는 특성이 있다 [5]. 따라서, 회귀분석을 수행하는 단계에서는 월임금변수를 로그변환하여 독립변수 1단위에 변화에 따른 임금의 변화율로 추정하였다. 독립변수로는 성별(남성/여성), 연령(30세 미만, 30세 이상 40세 미만, 40세 이상 50세 미만, 50세 이상), 임상경력(년), 고용형태(정규직, 계약직), 야간전담여부(예, 아니오), 직종(간호사, 간호조무사), 병원종별(상급종합병원, 종합병원, 병원), 소재지역(수도권/비수도권), 간호·간병통합서비스 배치수준(상향배치, 표준배치, 하향배치), 병상수(100병상 미만, 100병상 이상 200병상 미만, 200병상 이상 300병상 미만, 300병상 이상 500병상 미만, 500병상 이상 700병상 미만, 700병상 이상 1000병상 미만, 1000병상 이상), 19년 2분기 기준 병상가동률(80% 미만, 80%이상 90% 미만, 90% 이상)을 투입하였다. 범주형 변수는 더미변수로 처리하여 회귀모형에 투입하였다.
5. 자료 분석 방법
대상자의 일반적 특성은 실수, 백분율 등의 기술통계량으로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성 따른 월평균임금의 차이를 파악하기 위하여 Kruskal-Wallis test, one-way ANOVA, t-test, Mann-Whitney U test으로 분석하였다. 분석결과를 토대로 월평균 임금을 설명하는 예측변수를 선별하였다. 이후 다중회귀분석을 활용하여 각 직종별 월급을 결정하는 요인을 파악하였고, 최종적으로 개인, 기관 요인을 통제하였을 때 직종에 따른 임금격차를 파악하기 위한 다중회귀분석을 수행하였다. 일반적으로 월급과 같은 단위가 큰 변수의 경우 정규분포가 아닌 치우친 분포를 보인다는 특성이 있다. 본 연구에서도 임금 자료의 분포를 히스토그램으로 파악한 뒤 종속변수인 월평균 임금에 로그값을 취해주어 로그 변환한 값으로 회귀모형에 포함시켰다. 이후 앞서 일반적 특성을 설명변수를 제공인력의 임금을 추정하는 모형에 투입하여 간호사, 간호조무사 임금 결정요인을 다중회귀모형으로 추정하였다.
연구결과
1. 연구대상의 일반적 특성
본 연구의 최종 분석대상은 418개 의료기관에 재직중인 간호인력 10,430명으로 그중 간호사는 6,958명 간호조무사는 3,772명으로 조사되었다. 대상자 표본을 기준으로 일반적 특성과 소속기관 특성의 분포를 분석한 결과는 Table 2와 같다. 간호사와 간호조무사 모두 여성의 비율이 각각 97.5%, 98.5%로 높았다. 각 직종의 평균 연령은 간호사의 경우 32.1(±7.4)세, 간호조무사의 경우 49.6세(±8.2)로 간호사와 비교하면 간호조무사의 나이가 많은 것으로 나타났다. 연령 구간에 따른 비중을 살펴보면 간호사는 30세 미만이 3,481명으로 전체의 50%인 반면 간호조무사는 50대 이상이 60.0%로 중장년층의 비율이 높았다. 간호사의 평균 경력은 5.1(±3.4)년, 간호조무사는 3.7년(±3.0년)으로 조사되어 대상자의 평균 경력은 간호사가 간호조무사에 비해 높았다. 간호사의 경우 1년이상 3년미만의 경력을 지닌 간호사가 전체의 33.0%로 분포하였고 3년이상 5년미만이 전체의 19.2%를 차지하였다. 간호조무사는 1년이상 3년미만의 경력을 지닌 표본이 전체의 48.8%. 3년이상 5년미만이 24.0%로 조사되었다. 10년이상 근무경력을 지닌 간호사는 전체의 22.8%였으나 간호조무사는 12.2%로 절반 수준으로 나타났다. 간호사와 간호조무사 모두 야간전담근무를 수행 중인 간호사는 전체의 1% 미만으로 대부분 제공인력이 낮번, 초번, 밤번 근무를 교대로 수행 중인 것으로 조사되었다. 간호사의 경우 정규직이 99.8%로 고용계약을 유지중인 반면, 간호조무사는 78.9%가 정규직으로 고용되어 있었다. 간호조무사는 간호사에 비하여 정규직 보다는 계약직의 비중이 20.9%p 높은 것으로 조사되었다. 기관의 특성에 따른 간호사, 간호조무사 표본 분포를 살펴보면 종별로 간호사는 상급종합병원에 재직 중인 자가 1,382명(19.4%), 종합병원이 3,697명(53.1%), 병원이 1,911명(27.5%)이었으며 간호조무사는 상급종합병원이 1,196명(34.4%), 종합병원이 1,920명(55.3%), 병원이 356명(10.3%)으로 조사되었다.
2. 간호사, 간호조무사의 특성에 따른 월평균 임금
대상자의 일반적 특성에 따른 월평균 임금은 Table 3와 같다. 간호사의 경우 월평균 임금은 337.7(±89.9)만원이었으며 간호조무사는 265.6(±83.7)만원으로 나타났다. 직종별로 일반적 특성에 따른 차이를 분석한 결과 간호사의 성별, 설립유형, 나이, 지역, 종별, 병상 수, 야간전담여부, 고용형태, 간호사총경력, 배치수준, 병상가동률에 의하여 월평균 임금이 통계적으로 차이가 있음이 입증되었다. 남자간호사의 평균 월급은 378.4만원, 여자간호사의 월급은 350.3만원이고 통계적으로 유의한 차이가 있었다 (p<.001). 설립유형 구분에 근거하면 공공병원의 간호사 월평균 임금은 409.5만원으로 민간병원 평균 369.9만원에 비해 약 40만원가량 높은 임금을 받고 있었고 (p<.001), 종별구분에 의하면 상급병원일수록 월급여가 높은 것으로 나타났다. 야간전담간호사가 422.6만원으로 일반교대제간호사 평균 377.4만원에 비해 약 45만원 높은 월급을 받는 것으로 나타났다 (p<.001). 간호·간병통합서비스 배치수준에 따라서도 월평균 임금은 통계적으로 유의한 차이가 있었다 (p<.001).
간호조무사의 경우 성별, 설립유형, 나이, 지역, 종별, 병상수, 고용형태, 경력, 배치수준, 병상가동률에 따라 월평균 임금에 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 간호조무사의 경우 여성에 비해 남성의 월평균 임금이 높은 것으로 나타났다 (p<.001). 간호사와 마찬가지로 공공병원에 재직하는 간호조무사의 월급은 311.6만원으로 민간병원의 월평균 급여인 254.9만원에 비해 높은 수준이었다(p<.001). 간호사와 마찬가지로 병원의 규모(병상수)와 병원 종이 상향될수록 간호조무사의 월평균 급여가 높았다. 상급종합병원의 경우 간호조무사의 월평균 급여는 350.7만원으로 종합병원 273.8만원, 병원 227만원에 비해 높은 수준으로 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p<.001). 간호조무사의 정규직, 계약직 간의 급여 차이에는 통계적으로 유의한 결과가 있었다. 그러나 정규직은 260.9만원, 계약직은 266.8만원으로 계약직의 급여가 더 높은 것으로 조사되었다 (p=.010). 간호·간병통합서비스 배치수준에 따른 급여의 차이도 유의한 결과를 가져왔다. 상향배치를 채택한 기관에 재직한 간호조무사의 월급은 299.1만원으로 표준배치 256.9만원, 하향배치 236.5만원에 비해 높은 수준으로 조사되었으며, 통계적으로 유의하게 평균차이가 있었다 (p<.001).
3. 간호ㆍ간병통합서비스 제공인력의 임금 결정요인 분석
간호사, 간호조무사 월평균임금의 다중회귀분석을 수행한 뒤 회귀모형의 가정을 검정하였다. 그 결과 단변량분석에서 월평균 임금값에 유의한 차이를 가져온 변수 중 분산팽창지수(VIF) 10 이상인 연령, 병상수는 모형에서 제외하였다.
간호사 월급에 대한 다중회귀분석을 수행한 결과 회귀모형은 통계적으로 유의하였고(F=482.15, p<.001), 모형의 설명력은 53.7%로 나타났다. 투입된 독립변수 가운데 성별, 병상가동률 80% 이상 90% 미만 변수를 제외한 나머지 변수에서 모두 유의수준 5%에서 통계적으로 유의한 결과를 보였다. 공공병원은 민간병원에 대비 7%, 수도권 소재지역인 병원은 비수도권 병원에 근무하는 간호사 대비 7% 높은 월급여를 받는 것으로 나타났다(p<.001). 상급종합병원에 재직 중인 간호사는 병원급 의료기관에 재직하는 간호사에 비해 월평균 임금이 33% 높았고(p<.001), 종합병원의 경우 병원 재직 간호사보다 11% 높았다(p<.001). 간호사 인력배치수준이 하향인 의료기관이 비해 상향배치를 채택한 의료기관에 재직하는 경우 18% 높은 임금 (p<.001), 표준 배치수준을 채택한 의료기관의 경우 7% 높은 임금을 받는 것으로 나타났다(p<.001). 계약직 간호사에 비해 정규직 간호사는 39% 높은 월급을 받는 것으로 나타났다(p<.001). 경력 1년에서 3년 미만인 간호사에 비해, 3년에서 5년 미만인 간호사는 5% (p<.001), 5년에서 10년 미만인 간호사는 12% (p<.001), 10년 이상의 경력 간호사는 29% 높은 급여를 받는 것으로 나타났다 (p<.001). 야간전담간호사인 경우 18% 높은 월급을 받는 것으로 나타났다(p<.001).
간호조무사의 월평균 급여에 영향을 주는 요인은 병상가동률 80%이상 90%미만 변수와 야간근무전담변수를 제외한 모든 변수에서 모두 유의수준 5%에서 통계적으로 유의한 결과를 보였다. 공공병원에 대비 민간병원에 재직 중인 간호조무사는 14% (p<.001), 수도권에 위치한 병원에 재직중인 간호조무사는 월급여가 평균 4% (p<.001) 높았다. 병원 대비 상급종합병원의 42% (p<.001), 종합병원은 11% 월급이 증가한다(p<.001). 하향배치인 의료기관에 비해, 상향배치수준을 채택한 의료기관에 재직하는 간호조무사의 월급여는 18% 높은 수준이었고(p=.001), 표준배치를 채택하는 의료기관은 4% 높은 수준이다(p<.001). 반면 병상가동률이 90%이상인 의료기관에 재직하는 간호조무사는 병상가동률이 80%미만인 의료기관 간호조무사 월급에 대비할 때 3% 낮은 수준이었다(p<.001). 경력 1년 이상 3년 미만인 간호조무사에 비해, 3년 이상 5년 미만인 경우 2% (p<.001), 5년 이상 10년 미만인 경우 8% (p<.001), 10년 이상인 경우 46% (p<.001) 높았다. 정규직인 경우 계약직에 비해 4% 증가된 임금을 받는 것으로 나타났다 (p<.001).
|
Table 4. Determinants of Monthly Wages for Registered Nurses and Nursing Assistants (wage unit: 1 million won) 
|
마지막으로 간호사와 간호조무사의 개인 및 기관특성을 모두 통제한 뒤, 직종에 따른 임금수준을 비교한 결과는 Table 5에 제시되어 있다. 간호조무사에 비해 간호사인 경우 월평균 임금은 31% 증가되는 것으로 나타났다 (p<.001).
논의
본 연구는 한국의 입원간호서비스 표준으로 자리 잡을 제도인 간호·간병통합서비스의 간호사와 간호조무사의 임금구조를 분석하였다. 연구결과 간호사는 평균 377.7(±89.9)만원, 간호조무사는 265.6(±83.7)만원의 월급을 받는 것으로 나타났다. 간호사와 간호조무사의 직종별 임금수준 결정요인을 분석한 회귀분석 결과 간호사의 경우 설립유형, 의료기관 소재지역, 야간근무전담여부, 병원종별, 병상수, 경력, 고용형태가 임금수준에 영향을 미치는 것으로 추정되었다. 간호조무사의 경우 설립유형, 의료기관소재지, 의료기관종별, 병상가동률 90%이상, 통합병동 배치수준, 경력, 고용형태가 임금수준에 영향을 미치는 것으로 추정되었다. 간호사의 임금에 영향을 미치는 가장 주요한 요인으로는 상급종합병원여부로 나타났고 간호조무사의 경우는 경력이 가장 주요한 변수로 나타났다. 간호사의 경우 임금을 결정하는 요인에 있어 경력보다 규모가 더 크게 작용하는 반면 간호조무사의 경우 개인의 경력이 기관요인보다 월급을 결정하는 주요 요인임을 알 수 있다. 이는 간호조무사의 임금은 근속연수와 경력 기간 등의 개인적 요인이 주요한 결정요인으로 나타난 선행연구결과와 일치한다[6]. 전반적으로 간호사와 간호조무사의 임금은 간호사의 개인적 요인과 기관요인에 의하여 크게 변동되고 있음을 본 연구에서 밝혀냈다.
본 연구는 제 9기(2022년) 국민건강영양조사 자료를 활용하여 지역사회 거주 여성 노인의 근육량 감소의 현황을 제시하고, 이에 영향을 미치는 요인을 규명하였다. 본 연구의 결과 대상자의 일반적 특성 중 연령이, 건강관련 특성 중 단백질 섭취량과 흡연 여부가 근육량 감소의 통계적으로 유의한 요인임이 확인되었다. 단백질 섭취량이 낮을수록, 흡연하는 경우, 연령이 증가할수록 근육량 감소의 위험이 높은 결과가 나타났다. 본 연구 결과는 지역사회 거주 여성 노인의 근감소증 예방을 위한 위험 요인의 선별검사나 근육량 개선을 위한 프로그램 개발의 기초자료로 활용이 가능할 것이다. 향후 본 연구의 결과를 확장하여 여성 노인의 근감소증과 주요 영향요인 간의 인과성을 규명하거나, 중재 개발 및 효과 평가를 위한 연구를 제안한다.
간호·간병통합서비스 제도가 안정적으로 운영되기 위해서는 제공인력인 간호사, 간호조무사의 수급 안정성이 전제되어야 한다[7]. 의료기관의 특성에 따른 임금의 격차가 크게 나타나는 현재의 임금구조에서 간호사와 간호조무사는 더 나은 근로조건의 의료기관으로 몰리는 현상이 나타나기 마련으로 기관별 인력수급의 편차가 크게 나타날 것이다[8]. 간호사의 경우 지방중소병원에 비하여 근로조건과 임금수준이 좋은 수도권 대형병원으로의 쏠림현상이 나타나 지방의 경우 간호사 인력 부족에 의해 사업참여를 저해하는 요인이 된다[8,9]. 실제로 병원 소재지와 병원규모는 간호인력의 임금을 결정하는 요인으로 밝혀진 바 있다[10]. 한국의 지역, 병원종별에 따른 임금 격차는 지속적으로 심화되고 있다. 간호사 임금수준을 시계열자료로 분석한 결과 서울 대형병원과 지방중소병원은 매년 약 5만원씩 월급차이가 심화되는 것으로 조사되었다[11]. 비교적 가장 최근의 임금구조분석 논문에서도 서울의 간호사 월평균 급여는 394만원인데 비해 제주도의 경우 311만원, 충청북도의 경우 339만원으로 나타났고 경력, 근무병동, 야간전담여부 등의 특성을 통제한 후에도 서울의 근무 중인 간호사는 제주도의 근무하는 간호사에 비해 월평균 56.4만원을 더 받는 것으로 조사되었다[12]. 본 연구에서도 비수도권 대비 수도권 간호사는 평균 48만원, 간호조무사는 평균 약 20만원 높은 급여수준임을 알 수 있었다. 개인적 특성이 고려되지 않았을 때의 비교이나, 간호인력의 지역별 임금격차를 줄이는 것은 간호·간병통합서비스의 균형있는 발전을 위해 필요함을 시사한다. 실제로 프랑스의 경우 대도시와 중소도시 간의 임금수준의 격차가 낮은 국가로 지역 간 간호사의 이동이 적고, 지방 중소병원의 간호사 부족 현상도 심하지 않은 편이다[13]. 국외 사례를 비추어 보았을 때 적정간호사, 간호조무사 인력을 유지하기 위해서는 간호·간병통합서비스병동 제공인력의 지역별 임금 격차를 줄이기 위한 노력이 필요하다.
본 연구에서 조사한 간호사, 간호조무사의 임금을 선행연구와 비교한 결과는 다음과 같다. 선행 연구에서 의료기관 간호사, 간호조무사의 임금수준을 분석한 결과 2016년 기준 간호사는 평균 325.9만원, 간호조무사는 평균 210.4만원으로 조사되었다[9]. 병원간호사 임금결정요인을 조사한 연구에서 간호사 전체 월평균 급여는 354만원, 간호·간병통합서비스 병동 재직 간호사는 333만원으로 조사되었다[12]. 조사시기와 방법의 차이가 존재하지만, 간호사와 간호조무사의 월급은 기존연구에 비하여 높은 수준으로 나타났다. 특히 간호조무사의 월급여 증가분이 간호사에 비해 높게 나타났다. 이는 표본조사의 한계로 간호사의 경우 비교적 높은 임금을 받는 상급종합병원에 속한 간호사가 전체의 19.4%인데 비해 간호조무사의 경우 상급종합병원에 재직 중인 간호사 34.4%로 15.0%p 높은 비중을 차지한 표본 특성에 기인한 것으로 판단한다. 간호·간병통합서비스의 수가는 의료기관에게 제공인력 추가 고용에 따르는 인건비 지출액을 보전해주는 방향으로 기존보다 높은 수가를 적용하고 있다[9, 12]. 2019년 자료를 기반으로 2020년부터 간호인력에게 수가 인상분이 직접적으로 제공될 수 있도록 성과평과인센티브를 지급하고 있는데, 이로 인하여 제공인력의 임금이 인상이 반영되었을 가능성도 배제할 수 없다.
2016년 대비 2019년은 간호·간병통합서비스의 규모가 병상수 기준 2.6배로 크게 확대되었다[3]. 본 제도 시행 이전에는 의료법에서 간호조무사에 대한 인력배치를 규정하지 않았다. 간호·간병통합서비스에서는 간호사뿐만 아니라 간호조무사에 대한 배치수준을 규정하였기에 본 제도의 시행으로 간호조무사에 대한 수요가 많이 증가하였다. 특히, 간호조무사의 고용 규모는 사업 전후로 19.1% 증가하였는데, 병원급 의료기관의 경우 채용 규모가 33.4% 증가한 것으로 나타났다[9]. 일개 지방중소병원 경영진에 대한 심층 조사 결과 간호·간병통합서비스로 인하여 간호조무사의 인건비가 인상되고 있고, 이에 간호사뿐만 아니라 간호조무사에 대한 구인 문제도 심화하였다고 조사되었다[9, 12]. 지방중소병원뿐 아니라 간호조무사의 경우 일반적으로 40대 이상의 중장년 여성이 배출원 대부분을 차지하고 있는데, 이 경우 3교대 근무와 업무강도가 높은 대형병원보다는 의원급 의료기관의 취업을 선호하는 경향이 있어 대형병원에서도 적합한 간호조무사를 채용하기에 어려운 점이 있다[9].
본 연구에서는 간호조무사의 비정규직과 정규직 여부가 간호조무사 월급여에 영향을 주는 요인은 아닌 것으로 드러났다. 하지만 간호사와 비교할 때 비정규직의 비율이 21.1%로 높은 수준이었다. 기존 연구에서도 본 연구결과와 유사하게 간호·간병통합서비스 병동 간호조무사의 경우 고용에 대한 안정성이 떨어지는 것으로 나타난 바 있다. 전체 의료기관에서 간호조무사의 고용형태는 비정규직 전체의 14.2%로 구성된 반면 간호·간병통합서비스의 경우 비정규직 비율이 25.8%로 11.6%p 높은 수치였다[13]. 간호조무사의 고용안정성은 간호·간병통합서비스 제도가 발전하기 위하여 정책적 개입이 필요한 과제이다. 특히 잦은 인력의 변경은 간호조무사의 고용안정성을 저해할 뿐 아니라 간호조무사를 관리감독하는 간호사의 업무에도 부담을 미칠 수 있기 때문에 제공인력의 고용안정성을 높이는 방안으로 정책적 개입이 필요하다.
간호사와 간호조무사 제공인력 간 임금격차를 회귀분석으로 파악한 결과 간호사의 월급여는 간호조무사 대비 31% 높은 수준이었다. 기존 연구의 간호조무사 대비 간호사 임금의 증가율이 54.8%인 것에[9] 비하면 격차가 상대적으로 적은 편으로 나타났다. 본 연구에서 직종별 월급의 단순평균을 비교한 결과 간호사는 간호조무사 대비 임금이 1.48배 높은 수준이었는데, 다른 결정요인을 통제한 결과 간호사는 간호조무사 임금 대비 31% 높은 수준으로 나타났다. 국외 간호조무사 대비 간호사 임금수준을 도출한 연구에서 간호사는 간호조무사보다 프랑스는 1.40배, 영국은 1.57배 높은 임금을 받는 것으로 조사되었다[14]. 본 연구에서 나타난 단순평균은 1.48배로 프랑스와 영국의 임금 격차의 중간 정도에 해당하는 것으로 조사되었다. 본 연구에서는 두 직종 간 임금격차를 밝혔지만, 실제로 현재의 직종 간 임금 격차가 적정한 수준인지는 추가적인 연구가 필요하다. 그리고 나아가 제공인력별 적정 임금을 토대로 간호·간병통합서비스병동 인력배치 기준별 수가에 반영이 필요하다.
간호사와 간호조무사의 임금만족도에 대한 기존 문헌을 고찰해보면 대부분의 연구에서 간호사와 간호조무사는 업무에 대한 보상이 중요하지만, 실질적인 보상은 부족하다고 판단함을 알 수 있다[4, 15]. 특히 간호·간병통합서비스병동의 간호사는 업무수행범위와 부담이 증가한 것에 비해서는 보상체계가 미비한 것으로 나타났다[16]. 금전적 보상인 임금은 간호사의 직무만족 및 이직의도와도 직접적인 상관관계를 갖고 보상수준이 높은 의료기관으로 이직하게 되는 주요 사유로 밝혀졌다[17-19]. 간호사 임금수준이 증가하는 것은 간호사 이직을 방지하고 임상간호사로의 유입을 촉진해 간호사 부족 문제를 해결하는 것으로 나타났다[20, 21]. 월급여에 차이에 따른 간호사의 직무만족 또는 이직의도를 비교한 결과 임금수준이 낮은 경우 직무만족이 저하되고[22], 이직의도는 높아지는 것으로 나타났다[23]. 나아가 임금문제는 간호직의 파업을 유발하는 주요 사유로도 나타난 바 있다[24]. 중소병원 간호사를 대상으로 조사한 연구에서도 마찬가지로 월급이 높은 경우 이직의도가 감소하는 것으로 나타났다[25]. 이처럼 간호사의 이직을 방지하기 위해서는 적정수준의 임금을 통한 보상체계를 마련해야 하는데 본 연구에서는 간호사의 임금구조를 분석하였지만, 임금이 간호사의 직무만족, 이직의도 등의 결과에 미치는 영향까지는 고려하지 못하였다. 전술한 바와 같이 현 간호사, 간호조무사 임금수준과 그 격차가 적정수준인지 고려하고 나아가 임금수준과 간호사의 직무관련 요소 간 상관관계를 밝히는 연구를 제언한다.
결론
간호간병통합서비스 병동 서비스는 향후 한국의 보편적 입원간호서비스제도로 자리잡을 예정이다. 따라서, 임금 구조에 대한 면밀한 분석이 필요한 과제이며 본 연구는 간호사와 간호조무사 직종별 임금구조를 분석하고, 결정요인에 대한 탐색을 수행하였다. 간호사와 간호조무사의 임금 격차는 경력과 병원의 규모, 위치에 따라 다르게 나타났으며, 특히 수도권과 비수도권 간의 임금 차이가 큰 것으로 밝혀졌다. 이러한 격차는 지방 중소 병원의 간호 인력 부족 문제를 심화시키는 주요 원인 중 하나로 작용하고 있다. 이를 해결하기 위해서는 지역 간 임금 격차를 줄이는 정책적 노력이 필요하다. 나아가 간호·간병통합서비스의 성공적인 운영을 위해서는 간호사와 간호조무사의 임금 및 근로 조건을 개선하고, 이들의 고용 안정성을 높이는 것이 중요하다. 이를 위해서는 정책적 개입이 필수적이다.
