서론
1. 연구의 필요성
우리나라 전담간호사는 현행법상 법적인 제도는 없으나 병원에서 자체적으로 의사의 업무 중 일부를 위임받아 특정 의료행위를 대체하는 간호사이다[1]. 미국의 전담간호사 제도는 1960년대 중반 1차 진료를 담당하는 의사의 부족으로 시작되었고, 1970년대부터는 시험을 통해 자격증을 취득해야 하는 공식적인 전문직 단체이다[2]. 그러나 우리나라 전담간호사는 그 역할에 대한 의료행위의 법적제도가 없고, 체계적인 교육이나 실습과정 없이 약 처방, 침습적 처지 등의 진료보조업무를 시행하고 있기 때문에 미국 등 의료선진국에서 실행되고 있는 전담간호사와는 다르다[1].
우리나라 전담간호사제도는 병원 정책에 전담간호사 업무규정이 없기 때문에 명확하지 않은 업무와 그에 따른 책임으로 혼란을 겪고 있다는 것이며[3], 소속은 간호부이지만, 업무 지시부서는 진료과이기 때문에 소속부서와 업무지시부서가 달라 정체성에 혼란과 불안감을 가져올 수 있고[1], 이것은 이직으로 이어질 수 있다. 간호사의 이직이 많으면 새로운 인원이 충족될 때까지 남아있는 간호사들이 인력부족이나 업무 과중으로 환자간호의 질 저하로 이어질 수 있으며[4], 간호사의 이직관리는 매우 중요한 부분으로 전담간호사는 일반 간호사들 보다 이직의도가 높았다[5].
한편, 우리나라 전담간호사는 위임받은 의사의 업무를 수행하면서 간호사에게 지시를 하는 입장이 되기도 하는데 이러한 경우 간호사는 처방권을 위임받은 전담간호사에게 지시를 받는 입장이 되어 업무 수행의 상호관계에서 역할 간 갈등이 유발되기도 하며[3], 역할갈등 관리가 제대로 이루어지지 않으면 업무에 대한 직무만족도가 낮아지고 결국 환자에게 양질의 진료 및 간호서비스를 제공하는데 문제가 발생할 수 있으며, 전담간호사의 역할갈등이 높을수록 이직의도가 높다고 보고되었다[6].
회복탄력성은 위기나 역경을 극복하여 이전의 행복하고 안정적인 상태로 돌아가려는 복잡하고 추상적인 인지 개념으로, 대처능력을 사용하여 원래의 기능으로 회복하려는 힘과 능력이다[7]. 간호사의 회복탄력성은 업무를 통해 경험하게 되는 각종 어려움과 과중한 직무에도 불구하고 스트레스의 영향을 완화해 일정 수준 이상의 기능과 적응을 촉진한다[8]. 간호사의 회복탄력성은 이직의도에 영향을 주는 것으로 알려져 있는데[9], 전담간호사를 대상으로 한 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도의 통합적 관계를 규명한 연구는 부족한 실정으로 본 연구에서 전담간호사의 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도의 관계를 확인하고, 역할갈등과 회복탄력성이 이직의도에 미치는 영향을 규명하여 이직 예방 중재프로그램을 개발하는데 있어 기초 자료를 제공하고자 한다.
2. 연구목적
본 연구의 목적은 전담간호사의 역할갈등과 회복탄력성이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위함이며, 구체적 목적은 다음과 같다.
(1) 대상자의 일반적 특성을 파악한다.
(2) 대상자의 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도 정도를 파악한다.
(3) 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 정도의 차이를 파악한다.
(4) 대상자의 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도 정도의 관계를 파악한다.
(5) 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
연구방법
1. 연구설계
본 연구의 설계는 전담간호사의 역할갈등과 회복탄력성이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
2. 연구대상
본 연구의 대상자는 B광역시에 소재한 3개의 대학병원 근무하는 전담간호사를 대상으로 하였다. 본 연구의 표본크기는 G power 3.1.9.2 program을 이용하여 산출하였고, 다중회귀분석에 필요한 유의수준 α=.05, 효과크기는 중간크기인 0.15, 예측요인 14개를 가정하여 검정력(1-β)은 80%로 설정하고 계산하였을 때 최소 표본크기는 135명이다. 그러나 탈락률 10%를 고려하여 총 155부를 배부하였고 150부를 수거하였으며, 부적절한 14부를 제외하고 총 136부를 최종분석에 사용하였다. 본 연구 대상자의 구체적인 선정기준은 (1) 전담간호사로 적어도 1개월 이상 근무한 자, (2) 병원사정에 따라 의사의 업무 중 특정업무를 수행하는 자, (3) 본 연구의 목적에 참여하기로 동의하고 서명한 자이다. 본 연구 대상자의 제외기준은 (1) 특수부서에서 근무하는 질향상(QI), 감염, 상처, 장기이식 간호사이다.
3. 연구도구
본 연구는 구조화된 설문지를 이용하여 역할갈등 37개 문항, 회복탄력성 25개 문항, 이직의도 13개 문항, 일반적 특성 12개로 총 87개 문항으로 구성되었다.
역할갈등 측정도구는 Kim과 Park[10]이 개발한 간호사의 역할갈등 측정 도구를 수정·보완하여 사용하였다. 본 도구는 4개의 하위영역 역할모호, 능력부족, 협조부족, 환경장애로 구성되어 있으며 총 37개 문항이다. 역할모호는 15개 문항, 능력부족은 11개 문항, 협조부족은 5개 문항, 환경장애는 6개 문항이며, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점), ‘그렇지 않다’(2점), ‘보통이다’(3점), ‘대체로 그렇다’(4점), ‘매우 그렇다’(5점)의 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 역할갈등 정도가 높다는 것을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach's α=.93이었고, 본 연구의 Cronbach's α=.96이었다.
회복탄력성 측정도구는 Connor와 Davidson[11]이 개발한 Connor-Davidson Resilience Scale(CD-RISC)을 사용하였다. 본 도구는 5개의 하위영역 강인성, 지속성, 낙관주의, 지지체계, 영성으로 구성되어 있으며 총 25개 문항이다. 강인성 9개 문항, 지속성 8개 문항, 낙관주의 4개 문항, 지지체계 2개 문항, 영성 2개 문항이며, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점), ‘대체로 그렇지 않다’(2점), ‘보통이다’(3점), ‘대체로 그렇다’(4점), ‘매우 그렇다’(5점)의 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 회복탄력성 정도가 높은 것을 의미한다. 개발 당시의 도구 신뢰도는 Cronbach's α=.89이었고, 본 연구의 Cronbach's α=.93이었다.
이직의도 측정도구는 Mobley[12]가 개발한 이직의도 측정도구를 Ham [13]이 간호사를 대상으로 수정·보완한 도구로 총 13개의 문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점), ‘그렇지 않다’(2점), ‘보통이다’(3점), ‘대체로 그렇다’(4점), ‘매우 그렇다’(5점)의 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 이직의도 정도가 높음을 의미한다. Ham [13]의 연구에서는 신뢰도는 Cronbach’s α=.89이었고, 본 연구의 Cronbach’s α=.92이었다.
4. 자료수집
본 연구를 위한 자료수집은 2018년 3월 15일부터 4월 15일까지로 연구자가 연구 참여에 동의한 자로부터 연구의 목적과 방법, 설문내용을 충분히 설명한 후 서면 동의서에 서명을 받고 구조화된 설문지를 제공한 후에 직접 기입하도록 하였다.
5. 윤리적 고려
B광역시에 소재한 P대학병원의 기관생명윤리위원회(IRB)의 승인 후 B광역시의 3개의 대학병원 간호부를 방문하여 해당부서장에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 허락을 받은 후 진행하였다(IRB No. H-1803-006-064). 자료 수집은 연구대상자의 자의에 의한 참여로 연구가 이루어졌으며, 참여를 원치 않는 대상자는 언제든지 참여를 거부할 수 있으며 참여한 경우에도 연구과정에서 참여철회를 요청할 수 있고 연구 참여철회 요청 시 연구 참여자가 보는 앞에서 즉시 폐기됨을 설명하였다.
6. 자료분석
수집된 자료를 분석하기 위하여 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다.
(1) 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다.
(2) 대상자의 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도 정도는 평균, 평균평점과 표준편차, 최소값, 최대값으로 분석하였다.
(3) 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 정도의 차이는 t-test, ANOVA로 분석하고 사후검정은 Scheffé test로 분석하였다.
(4) 대상자의 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도 정도의 관계는 Pearson's correlation coefficients로 분석하였다.
(5) 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 Stepwise multiple regression으로 분석하였다.
연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
본 연구에 참여한 대상은 총 136명으로 여성이 105명(77.2%)이었다. 평균연령은 31.76±5.30(최소: 24, 최대: 52)세로 30세 미만이 60명(44.2%)으로 가장 많았다. 미혼이 82명(60.3%), 학사학력이 94명(69.2%), 직위에서 일반간호사가 123명(90.4%)으로 가장 많았고, 임상실무경력은 평균 8.48±5.54년(최소: 1개월, 최대: 27.91년)이며 10년 이상이 49명(36%)으로 가장 많았다. 전담간호사 경력은 평균 3.31±2.98년(최소: 1개월, 최대: 18년)으로 3년 이상이 62명(45.6%), 근무형태는 상근직이 117명(86.0%)으로 가장 많았다. 일평균 근무시간은 평균 9.09±0.97이며, 8시간 이상 10시간 미만이 54명(39.7%), 평균근무일수는 20일 이상 24일 미만이 123명(90.4%)으로 가장 많았다. 현 부서 만족도는 만족이 96명(70.6%)으로 많았고, 법적제도 부재로 인한 불안감은 ‘대체로 그렇다’가 53명(39%), ‘매우 그렇다’가 45명(33.1%)으로 많았다. 직종 간 갈등은 ‘있음’이 109명(80.1%)으로 ‘없음’ 27명(19.9%)보다 많은 것으로 나타났다(Table 1).
2. 대상자의 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도 정도
본 연구에서 대상자의 역할갈등 정도는 평균이 118.36±24.11점(범위: 37-185, 최소: 47, 최대: 180), 평균평점이 3.19±0.65점(범위: 1-5)이었다. 하위영역별 평균평점의 정도는 역할모호가 3.31±0.74점, 능력부족이 3.05±0.67점, 환경적 장애가 3.37±0.85점, 협조부족이 2.94±0.80점이었다. 대상자의 회복탄력성 정도는 평균이 85.34±13.15점(도구범위: 25-125, 최소: 28, 최대: 123), 평균평점이 3.41±0.52점(척도범위: 1-5)이었다. 하위영역별 평균평점의 정도는 강인성이 3.23±0.62점, 인내가 3.60±0.52점, 낙관주의가 3.44±0.69점, 지지체계가 3.72±0.71점, 영성이 3.02±0.74점이었다. 대상자의 이직의도 정도는 평균이 40.29±9.87점(도구범위: 13-65, 최소: 17, 최대: 62), 평균평점이 3.09±0.75점(척도범위: 1-5)이었다(Table 2).
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 정도
대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 정도의 차이는 직위(t=2.334, p=.021), 근무형태(t=-2.283, p=.024), 직종 간 갈등(t=3.825, p<.001), 전담간호사 경력(F=4.037, p=.020), 현 부서 만족도(t=-5.453, p<.00), 법적제도 부재로 인한 불안감(F=4.562, p=.002)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사후 검정한 결과 전담간호사 경력이 ‘3년 이상’보다 ‘1년 이상 3년 미만’ 군이 이직의도의 정도가 높았다. 전담간호사에 대한 법적제도 부재로 인한 불안감에 대한 항목에서는 ‘매우 그렇다’로 응답한 군이 ‘그저 그렇다’, ‘대체로 그렇다’로 응답한 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다(Table 3).
4. 대상자의 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도 정도의 관계
본 연구에서 대상자의 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도의 정도의 관계는 Table 4와 같다. 대상자의 역할갈등과 이직의도의 관계는 약한 정도의 양의 상관관계가 있었다(r=.374, p<.001). 회복탄력성과 이직의도의 관계는 약한 정도의 음의 상관관계가 있었으며(r=-.201, p=.019), 역할갈등과 회복탄력성의 관계는 유의하지 않았다(r=-.022, p=.798).
5. 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인
대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 역할갈등, 일반적 특성 중 현 부서 만족도, 전담간호사 경력, 직위, 근무형태인 것으로 나타났다. 그 중 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 현 부서 만족도(β=-.294, p<.001)이고, 그 다음으로는 역할갈등(β=.290, p<.001), 전담간호사 경력(β=-.226, p=.001), 직위(β=-.185, p=.011), 근무형태(β=.167, p=.020) 순이었다. 이들 영향요인의 총 설명력은 35.6%였다(Table 5).
논의
본 연구는 전담간호사를 대상으로 역할갈등, 회복탄력성 및 이직의도의 정도를 확인하고 역할갈등과 회복탄력성이 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 하였으며 주요 연구결과를 중심으로 논의하면 다음과 같다.
첫째, 본 연구에서 전담간호사의 임상실무경력은 평균 8.48±5.54년이며, 전담간호사 경력은 평균 3.31±2.98년이었다. 이는 전담간호사를 대상으로 한 Lee [14]의 연구에서 임상경력이 평균 98.24±69.13개월이며, 전담간호사경력은 평균 36.94±30.72개월인 것과 유사하였다. 이처럼 전담간호사의 전담간호사경력보다 임상실무경력이 더 높은 것은 임상실무경력이 있는 간호사를 전담간호사로 발령하거나 채용하기 때문이라고 생각되어진다. 따라서 병원에서 임상간호사들이 전담간호사로 직종을 변경하는 사유를 규명하고 이직과 관련이 있는지 파악해볼 필요가 있다고 생각된다.
둘째, 본 연구에서 전담간호사의 역할갈등은 5점 만점에 평균평점이 3.19±0.65점이었고, 동일한 도구를 사용한 300병상 이상의 1개 종합병원 및 3개 대학병원에서 근무하는 전담간호사를 대상으로 역할갈등이 직무만족에 미치는 영향을 확인한 Seon [15]의 연구에서 역할갈등이 3.41점으로 본 연구의 역할갈등 점수가 낮아 차이가 있었다. 이러한 차이는 병원규모의 차이에 기인한다고 생각된다. Seon [15]의 연구에서는 300병상 이상의 종합병원이 포함된 반면, 본 연구는 900병상 이상의 3개 대학병원의 전담간호사를 대상으로 한 연구였다. 즉, 병원규모가 클수록 업무의 세분화가 잘되어 역할이 좀 더 명확하고 업무 수행 시 인력 및 자원공급이 더 원활하기 때문이라고 생각한다. 따라서 전담간호사의 병원규모에 따른 역할갈등 차이를 규명하는 연구가 필요하다고 본다.
본 연구에서 전담간호사의 회복탄력성은 5점 만점에 3.41±0.52점이며, 이는 동일한 도구를 사용하여 전담간호사의 역할갈등과 회복탄력성이 소진에 미치는 영향을 확인한 Lee[14]의 연구에서 회복탄력성이 3.56점으로 유사하였다. 그러나 임상간호사를 대상으로 동일한 도구를 사용한 Kang과 Lim[8]의 연구에서는 회복탄력성이 3.10점으로 전담간호사의 회복탄력성이 더 높았다. 이는 전담간호사의 업무 특성상 전공의 업무를 대신하고 있으며 일반간호사와 전공의들과의 역할갈등으로 인한 스트레스로 회복탄력성이 낮을 것이라 예상했지만 임상간호사들보다는 회복탄력성이 높은 수준이었다. 이러한 차이는 연구대상자들의 근무형태의 차이에 기인한다고 생각되는데, 본 연구에서 전담간호사의 근무형태가 상근직이 86%였으며, Kang과 Lim[8]의 연구에서는 3교대 근무가 86.7%이었다. 즉, 전담간호사는 주간근무를 더 많이 하므로 임상간호사보다는 회복탄력성이 높은 것으로 사료된다. 따라서 추후 연구에서는 전담간호사의 회복탄력성 관련요인을 규명하고, 회복탄력성을 향상시킬 수 있는 프로그램을 개발 및 적용하는 연구가 필요하다고 본다.
본 연구에서 전담간호사의 이직의도는 5점 만점에 3.09±0.75점이었다. 이는 임상간호사를 대상으로 같은 도구를 사용한 Ham[13]의 연구에서는 3.07점으로 확인되어 전담간호사와 임상간호사의 이직의도 정도가 유사하였다. 이러한 결과는 임상간호사와 전담간호사가 맡은 업무, 갈등정도, 근무환경은 다르지만 서로 비슷한 정도의 이직의도가 있는 것으로 사료된다. 그러나 전담간호사는 새로운 간호직군으로 최근 수적으로 증가하고 있으며, 전담간호사의 업무는 의사의 업무 중 일부를 대신하고 있으므로 전담간호사의 이직증가는 전공의가 부족한 진료과의 의료서비스제공에 혼란을 초래할 수 있다[1]. 따라서 전담간호사의 이직에 대해 지속적으로 관리할 필요가 있다고 생각되며 전담간호사 이직을 감소시킬 수 있는 중재 프로그램을 개발하고 적용할 필요가 있을 것이라 사료된다. 또 같은 도구를 이용하여 전담간호사의 직무만족도와 이직의도 영향요인을 확인한 Choi[6]의 연구에서 전담간호사의 이직의도는 3.36점이었으며, 이는 본 연구의 이직의도가 더 낮음을 확인하였다. Choi[6]의 연구와 본 연구에서 이직의도의 차이는 대상자의 연봉과 임상실무경력의 차이로 보인다. Choi[6]의 연구에서는 연구대상자의 연봉 4,000만원 이상이 10.6%인 반면, 본 연구 대상자의 연봉 4,000만원 이상인 대상자가 65.4%이었다. 또 대상자의 임상실무경력에서 10년 이상의 경력간호사가 Choi[6]의 연구에서는 14.4%이었으며, 본 연구에서는 36.0%이었다. 이처럼 연봉과 근무경력이 높을수록 이직의도가 낮아지는 것은 한 직장에서 근무하는 기간이 길어질수록 그 기관에 점차 적응하게 되는 결과로 생각된다. 따라서 근무경력과 연봉이 낮은 간호사들의 이직의도를 파악하고 이들의 이직관리를 위해 병원 차원의 노력이 필요하다고 생각되다. 또한 전담간호사의 이직과 관련된 구체적인 이유는 추후 좀 더 면밀한 연구를 통해 확인해 볼 필요가 있을 것으로 생각된다.
셋째, 본 연구에서 전담간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 현 부서 만족도(β=-.294, p<.001)이었고, 그 다음으로는 역할갈등(β=.290, p<.001), 전담간호사 경력(β=-.226, p=.001), 직위(β=-.185, p=.011), 근무형태(β=.167, p=.020) 순이었다. 이들 영향요인들의 이직의도에 대한 총 설명력은 35.6%이었다. 전담간호사를 대상으로 한 직무만족과 이직의도 영향요인을 규명한 Choi [6]의 연구에서 이직의도에 가장 영향을 미치는 요인으로는 선택동기(β=-.220, p=.008)였고, 그 다음으로는 월 평균 근무 일수(β=.213, p=.010), 휴가 사용 가능 여부(β=-.265, p=.002), 연간 외부교육 횟수(β=-.287, p=.001), 역할갈등경험 유무(β=.189, p=.020) 순으로 보고되었으며 총 설명력은 39.8%였다. 이는 본 연구의 결과와 차이가 있었는데, 이러한 결과는 이직의도 영향요인에 대한 변수와 대상자의 일반적 특성 항목의 차이로 인해 연구결과의 차이가 발생한 것으로 생각된다. 따라서 전담간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수와 대상자의 일반적 특성 항목을 동일하게 사용하여 반복연구를 할 필요가 있을 것이라고 생각된다. 현 부서 만족도가 이직의도에 영향을 미친다는 선행연구 결과는 없으나 전담간호사의 역할갈등이 직무만족에 미치는 영향을 확인한 Seon [15]의 연구에서 전담간호사는 현 진료부서에 만족할 경우 직무만족이 높아진다고 하였다. 즉, 전담간호사는 현 부서에 만족할 경우 직무만족이 높아지기 때문에 이직의도가 낮아지는 것이라 생각된다. 따라서 전담간호사의 이직의도를 낮추기 위해 부서 배치 전 병원의 일방적 인사발령보다는 개인의 의견을 존중하고, 부서 배치 후에도 지속적으로 부서에 만족하고 있는지 관리하며 부서 만족도를 높일 수 있도록 병원 시스템을 관리하는 노력이 필요할 것으로 사료된다.
다음으로 본 연구에서 전담간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 역할갈등이었다. 이는 Choi [6]의 연구에서 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 역할갈등 경험(β=.189, p=.020)으로 규명되어 본 연구 결과와 유사하였다. 또 일반간호사를 대상으로 한 Son [16]의 연구에서도 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 역할갈등(β=.210)으로 규명되었고, 총 설명력은 30.0%로 본 연구 결과와 유사하였다. 전담간호사는 일반간호사보다 역할갈등을 경험할 기회가 더 많고[5], 법적보호제도 미비로 인한 불안감이 있을 경우 역할갈등이 발생하며, 업무규정 및 법적 규제가 마련되지 않은 상황에서 의사의 업무 영역인 처방업무를 시행하기 때문에 역할갈등이 높아지며, 역할갈등이 높을수록 직무만족이 낮아진다고 하였다[15]. 따라서 전담간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 역할갈등을 줄이기 위한 병원 자체적으로 규정화된 업무규정을 마련이 필요할 것으로 사료되며, 법적보호제도 마련이 필요하다고 생각된다.
다음으로 본 연구에서 전담간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 전담간호사 경력, 직위 순이었다. 이는 임상간호사이 이직의도에 영향을 미치는 요인을 본 Yoon과 Kim [17]의 연구에서 경력과 직위가 높을수록 이직의도가 낮다고 확인된 것과 유사한 결과이다. 이러한 결과는 경력이 많고 직위가 높은 간호사들이 임상에서 간호업무경험과 지식을 습득하여 간호업무능력이 향상되어 부서에 적응하게 되어 이직이 낮아지는 것으로 사료된다. 따라서 경력과 직위가 낮은 전담간호사의 업무 능력을 증진시킬 수 있는 교육 및 프로그램의 개발이 요구된다고 판단된다.
다음으로 본 연구에서 전담간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 근무형태로 ‘상근직’이 ‘2교대 근무’보다 이직의도가 낮은 것으로 규명되었다. Jung[18]의 연구에서 전담간호사 중 32.8%가 전담간호사 선택동기를 교대근무를 하지 않기 위해서라고 하였으며 많은 간호사들이 교대근무를 기피한다고 하였다. 본 연구에서 2교대 근무가 상근직보다 이직의도가 높은 것은 2교대 근무는 불규칙한 근무시간으로 인해 직무스트레스가 높기 때문에 간호사들이 교대근무를 기피하는 것으로 사료된다. 따라서 병원에서 교대 근무하는 전담간호사의 이직의도를 감소시키기 위하여 교대근무자를 중점적으로 관리해야할 것으로 판단된다.
본 연구결과에서는 회복탄력성이 이직의도에 미치는 영향요인으로 규명되지 않아 전담간호사를 대상으로 반복적인 연구를 수행할 것을 제안한다. 전담간호사의 이직의도에 영향을 미치는 다양한 예측 요인을 규명하는 후속연구가 필요하다. 또한 전담간호사의 이직의도를 감소시키기 위해 전담간호사들의 현 부서 만족도를 향상시키고 역할갈등 요인을 감소시킬 수 있는 프로그램을 개발하여 적용 후 그 효과를 검증하는 연구가 필요하다.
결론
이상의 논의를 요약하면 전담간호사의 역할갈등이 낮고, 회복탄력성이 높을수록 이직의도가 낮은 것으로 규명되었고 전담간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로는 현 부서 만족도였으며 그 다음으로 역할갈등, 전담간호사 경력, 직위, 근무형태였다. 따라서 전담간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 역할갈등을 줄이고 회복탄력성을 높이는 중재프로그램 개발이 필요할 것으로 생각되며, 이들의 부서 만족도를 높일 수 있도록 병원 시스템을 관리하는 노력이 필요할 것으로 사료된다.
